市场化选聘只是迈出了职业经理人管理的第一步，比选聘更重要的是匹配后续的激励考核机制，从“推力”和“拉力”两方面共同促进职业经理人为企业带来的效率的提升和活力的激发。
建立全方位动态考评机制，形成以岗位目标责任为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系
不论是领导讲话，还是相关政策，都一再指出要建立以经营业绩为核心的市场化的考核机制。市场化的考核机制可以从以下五个方面来理解：
1、以经营业绩作为年度考核目标。
结合国有企业分类，主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业重点考核利润、资本回报水平和市场竞争力，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的商业类企业重点考核利润、国有资本保值增值、EVA和重大专项任务完成情况，公益类企业重点考核EVA、国有资本增值保值、产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力等。
2、建立以“战略绩效”为核心的任期考核机制。
现在很多企业的做法是将任期内每年的绩效考核结果做个平均，任期奖励收入也只是绩效年薪的递延留存部分，但这种情况，任期其实更像是个“说法”。“任期考核”实际应是中期“战略绩效”考核，即对企业中期战略目标实现的牵引、考核与奖惩。具体包括：总体目标达成率。主要包括营业收入（如从20亿增长到50亿），行业地位（如进入行业前三），市场地位（如市场占有率达到20%），业务转型（如从设备制造商转型为总承包服务商）等
经营质量。主要包括三年平均收入增长率、三年平均利润率、三年平均投资收益率、员工收入增长等。
成长能量。主要包括业务结构类指标（如新业务或新产品占比、国际市场收入占比、新区域占比、新市场占比等）、技术突破（推出的新产品数量与收入）、领先竞争对手（各类业务的市场占有率变化）等。
3、建立业绩市场对标机制，实现动态考核。
通过收集、分析、对比行业内对标企业或行业卓越的相关经济指标，如利润总额、EVA改善度、产品市场占有率等，确定职业经理人业绩考核目标，在对企业运营情况进行预警的同时，实现对职业经理人任职业绩的持续性关注，以强化对职业经理人的经营管理水平和经营绩效的评价。
对职业经理人的考核指标设定上，新兴际华集团坚持结合企业实际情况和市场化情况的原则，坚持抓经营短板，每年根据外部经营环境和企业发展实际情况及时动态调整职业经理人考核指标。在2015年的绩效考核中，充分考虑集团钢铁、纺织服装等原料涨价等市场现状，以成本控制作为本年度考核重点，设立资产负债率、存货等关键短板指标，真正做到“哪壶不开提哪壶”的市场化考核。
4、建立全方位、多维度考核评价体系。
要充分发挥企业董事会、监事会日常考核、监督作用，全方位、多维度综合评判职业经理人的业绩能力，要重点考核职业经理人在市场开拓、商业模式创新、人才培养等方面的个人贡献，并把考核结果与职业经理人聘任和奖励紧密挂钩。
5、董事会是职业经理人的考核主体。
董事会是选聘和管理经理职业经理人的主体，与职业经理人签订年度和任期经营业绩责任书，行使对职业经理人的最终考核权；党委会行使监督权和建议权，把好标准关和程序关。
